“`html

2026雇主品牌新攻略：將菲律賓移工納入企業DEI，拉高永續報告書評級的5個實戰步驟

缺工不再是短期現象，而是台灣產業必須長期面對的結構挑戰。當您煩惱產線排不出班表、看護人力頻頻斷層時，是否曾經想過——那些已經在廠區內貢獻良久的菲律賓移工，正是企業實踐DEI（多元、公平、共融）、拉升永續報告書評級最立即且務實的切入點？2026年的雇主品牌競爭，早已不只是薪資條上的數字，而是企業能否將每一位成員——包含外籍夥伴——都寫進永續成長的故事裡。

本文由Link Asia Manpower Solutions（以下稱Link Asia）的專屬顧問團隊撰寫，我們深耕菲律賓人才招募，透過位於菲律賓的總部與顧問，為台灣企業提供無縫的線上支援與合規人力引進。以下將解析如何將菲律賓移工納入DEI架構，並給出五個立刻可執行的步驟，協助您的永續報告書脫穎而出。

為什麼2026年必須把移工放進DEI策略？

金管會對上市櫃公司永續報告書的揭露要求逐年深化，2026年更將「社會面向」的權重拉高，其中勞動權益、多元包容、人才培育成為評級關鍵指標。與此同時，勞動部與MECO（馬尼拉經濟文化辦事處）持續強化移工權益保障，企業若仍將外籍同仁視為「外部人力」而非「內部人才」，不僅面臨評級卡關，更可能因為管理文化落差導致高流動率與招募成本失控。

將菲律賓移工納入DEI，代表三件事：

• 合規領先：預先符合未來更嚴格的移工管理法規與人權稽核。
• 人才黏著：當移工感受到公平對待與成長機會，續約率與推薦率自然提升。
• 品牌外溢：國際客戶與投資人會從永續報告書中看見企業的包容力，強化供應鏈夥伴信任。

Link Asia的顧問團隊在協助企業媒合菲律賓人才時，反覆見證一個事實：願意在DEI上投資的雇主，最終往往能以更低的總成本取得更穩定的人力庫。

實戰步驟一：由高層定調，將移工納入DEI政策語言

DEI不能只是人資部門的年度標語，必須進入企業核心政策文件與永續報告書中。具體做法包括：

• 修訂企業人權政策：明確寫出「本政策適用於所有國籍之員工，包含透過合法管道引進之外籍移工」，並由總經理簽署。
• 設立多元包容委員會：納入廠務主管、人資、以及移工代表（或由管理顧問代為收集意見），定期討論外籍同仁的工作適應、福利需求與職涯期待。
• 揭露KPI：在永續報告書中設定可量化的DEI指標，例如外籍同仁留任率、內部晉升比例（晉升為領班或訓練員）、參與教育訓練時數等。

Link Asia的顧問曾在輔導中部某金屬加工廠時，協助其將「菲律賓技術員職能發展路徑」寫入永續報告書的社會章節，該企業次年在某ESG評比中社會面向分數顯著進步。這不是魔法，而是將承諾文字化、數字化。

實戰步驟二：打造跨文化溝通環境，把語言障礙變成管理優勢

菲律賓勞工普遍具備基本英語能力，但廠區內的台籍幹部與菲籍同仁之間，仍常因口語習慣差異產生誤解。與其要求單方面適應，不如建立雙向的跨文化溝通機制：

• 雙語視覺化管理：將機台操作SOP、安全警示、公告欄內容同時以繁體中文與英文呈現，並加入圖示解說，降低文字依賴。此舉不僅降低工安風險，也能在永續報告中具體說明「多元語言安全措施」。
• 基礎中文/台語工作坊：於工時外開設自願性語言課程，由公司補助部分費用，既協助移工融入生活，也提高工作溝通效率。Link Asia可在招募前即針對企業需求，預先訓練基礎廠房中文用語。
• 文化理解日：每季舉辦一次小型交流，由菲籍同仁介紹家鄉節慶或飲食（例如聖誕節文化），台籍同仁分享在地習俗，塑造彼此是「團隊」而非「勞雇對立」的氛圍。

一個真實的應用場景：某電子零組件廠將原本僅有中文的「產線異常回報單」改為雙語欄位，並附上常見異常圖例貼紙。實施後，菲籍作業員主動回報異常的件數提升近四成，避免了多次潛在物料損失。人資部門將此案例撰寫進永續報告書「員工賦能」章節，成為評審眼中「多元共融落地」的具體佐證。

實戰步驟三：薪酬公平只是地板，職涯階梯才是留才天花板

勞動基準法保障外籍移工與本國勞工同工同酬，這已是基本。但要讓菲律賓員工看見未來，必須設計可觸及的職能晉升路徑：

• 技術分級制度：將現場站別劃分為初階、中階、進階技術員，通過內部考核即可調薪並獲得肩章或證書。
• 移工內部講師：遴選資深菲籍同仁擔任新進人員的指導員，給付津貼並公開表揚，讓他們從「被管理者」轉變為「共同培育者」。
• 高階移工轉任顧問角色：對於表現優異但在台工作年限將屆滿的移工，Link Asia可協助媒合其返菲後擔任集團在當地協力廠的技術指導，形成跨國人才循環，企業更能將其寫入「人才永續」故事。

這些做法直接對應永續報告書中「人才發展與留任」的揭露要求，且能向利害關係人證明企業並非把移工當成消耗性勞動力。

實戰步驟四：把心理健康與生活支持寫進管理流程

2026年的DEI已經從物質條件延伸到心理安全感。菲律賓移工離鄉背井，生活適應壓力若長期未被看見，可能導致工作專注力下降或人際摩擦。企業可以做的低成本、高感知行動：

• 設置「傾聽窗口」：由受過基礎輔導訓練的人資或管理顧問擔任，每週固定一小時開放線上或實體諮詢，並保證隱私。
• 網路與通訊權優化：在不影響資安前提下，提供穩定Wi-Fi讓同仁能與家鄉聯繫，這遠比加薪更能撫慰情緒。
• 休閒空間共創：撥出一個小空間讓移工自行布置，例如張貼家鄉照片、放置吉他，讓他們擁有「屬於自己的角落」。

Link Asia的顧問團隊因深耕菲律賓文化，能在企業導入這些措施前提供建議，甚至協助製作菲律賓語的「新進人員生活指南」，讓移工到職第一天就感受到企業的用心，而非冰冷的規範清單。

實戰步驟五：數據追蹤與永續揭露——讓善意被量化

沒有數據就沒有故事。永續報告書要的是可驗證的證據，而非感性描述。建議企業建立下列追蹤機制：

1. 移工滿意度調查：每年一次匿名問卷，內容涵蓋工作負荷、管理溝通、生活設施、職涯期待等，並與前期比較改善幅度。
2. DEI指標儀表板：追蹤外籍同仁留任率、內部訓練參與率、安全違規率、意見箱投遞與處理件數等。
3. 成本效益分析：計算因降低流動率、減少招募費用與訓練重置成本所節省的具體金額，轉化為「DEI投資報酬率」。

Link Asia能協助雇主在引進階段就建立人才基本資料庫，搭配定期顧問會議，讓企業在編製永續報告時有完整歷程可引用，而非臨時拼湊。

風險管理：處理「逃跑」與法規灰色地帶的正向溝通

談到移工納入DEI，不少企業主會猶豫：「如果跑了怎麼辦？」正因為如此，更需要用包容策略取代高壓控管。高壓環境往往是逃跑的推力，而歸屬感才是留住人的拉力。同時，完全合規是前提。Link Asia透過菲律賓總部直接處理MWO（移工福利辦公室）文件驗證與勞工權益說明，確保每一位引進的人才都清楚自身權利義務，也讓雇主遠離非法仲介的陷阱。當企業展現對移工的尊重與透明，實際上已大幅降低管理風險。

常見問題 FAQ

什麼是DEI？為什麼跟引進菲律賓移工有關？

DEI代表多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）。在台灣產業脈絡下，將不同國籍的合法勞動力視為組織的多元資產，並給予公平的發展機會與共融環境，正是DEI的具體實踐。這直接影響永續報告書中的社會指標，也呼應金管會對勞動權益揭露的要求。

中小企業沒有永續報告書壓力，也需要做DEI嗎？

即使未公開發行，供應鏈客戶與品牌商日漸要求上游廠商提供人權盡職調查與移工管理政策。提早將菲律賓移工納入DEI架構，可在爭取訂單時脫穎而出，同時穩定人力，對經營本身就是利多。

Link Asia可以協助哪些部分？

我們的專屬顧問團隊位於菲律賓，提供從需求分析、人才預訓、MWO手續代辦到線上諮詢的一條龍支援。企業不需自行摸索菲律賓DMW規定或跨國溝通，即可取得素質整齊、具備基礎中文的技術人力。我們也協助雇主規劃上述的DEI導入步驟，讓您的每一步都合規且有效。

2026年的雇主品牌戰，是一場關於「人」的長期投資。將菲律賓移工放進企業DEI架構裡，不再是選配，而是最聰明的標配。Link Asia Manpower Solutions準備好成為您實現這個目標的在地夥伴。

“`