育成就労制度と特定技能どっち？企業・専門家の視点から見る両制度の棲み分け

2027年4月から「育成就労制度」の運用が開始されますが、以前から「特定技能制度だけで十分なのでは？新制度は本当に必要？」という声が多く聞かれています。 現在の規定を見ると、従来の技能実習制度と比較して、育成就労制度による外国人労働者の採用コストは確実に高くなります。

育成就労制度の主なコスト増要因

▶　サービス手数料
新制度では手数料の上限が基本給の2か月分に設定されています。

▶　入国前研修費用
現在の15,000円から、「実態に合わない」として50,000円以上への増額が予定されており、6か月間でN5レベル達成という研修実態に合わせた調整が行われます。

▶　転職対応コスト
新制度では1-2年後に転職が可能になるため、企業は以下の改善が必要になります：
　　　▪　定期昇給：転職制限期間が2年の場合、2年目以降の昇給義務
　　　▪　福利厚生の充実：住宅手当などの支援強化により人材定着を図る
　　　▪　競争力のある給与水準：最低賃金だけでは外国人労働者を引き留めることが困難

▶　一方、国内在住の特定技能人材の採用には以下の利点があります。
コスト面の優位性：
　　　▪　入国前研修費用が不要
　　　▪　送り出し機関への手数料が不要
　　　▪　航空券代や国際移動コストが不要　

能力面の優位性：
　　　▪　日本での生活に慣れている
　　　▪　日本語でのコミュニケーション能力が高い
　　　▪　経験を積んだ労働者として即戦力になる

安定性の優位性：
　　　▪　受け入れ人数制限なし（介護・建設業除く）
　　　▪　最大5年間の就労が可能（特定技能1号）
　　　▪　特定技能2号への移行による長期定住の可能性

育成就労制度のコストが特定技能制度より高くなることは明らかで、多くの企業が経験豊富で日本語ができる特定技能人材を優先し、未熟な労働者の育成（育成就労制度）よりも即戦力採用を選択すると予想されます。

！！！しかし、多くの専門家や日本の関係団体は、この問題をより多面的に評価しています。

 “育成就労制度の総コストは確実に高いが、人材定着効果を考慮すると特定技能制度と大差ない 労働者が転職しやすくなる以上、福利厚生が人材定着の決定的要因となり、法的拘束力ではなく職場環境の質が重要になります”

“どの制度を選択しても、1-2年で労働者が離職するリスクは同様に存在 核心は従業員が長く働きたくなる良い環境づくりにあります。「家族のように大切にすれば長く働いてくれる」という考えで外国人労働者を情緒的に引き留めようとするのは現実的ではありません”

“育成就労制度は「技能実習制度の代替」だけでなく、これまで日本に来たことのない若年労働者層に正式で透明性の高い機会を提供する目的がある、
この層を無視すれば、社会全体で新規応募者が不足し、内部人材の奪い合いに依存することになり、長期的な労働力不足を招きます。
日本の中小企業にとって、新規人材（育成就労制度から開始）は最初から丁寧にサポートすることで愛着を持ちやすく、資格取得後すぐに転職する可能性が低く、安定志向が高い傾向があります”

“読売新聞やJITCO専門家の意見では、すべての企業が特定技能人材の獲得競争（頻繁な転職）に参加すれば給与が「インフレ」し、コストが増大し、小規模企業が競争から脱落する懸念があります。 新しい育成就労制度では品質管理や倫理面（刑法遵守、安全な労働環境保護など）の監督が強化され、特定技能制度での「過度な人材流動化」によるリスクを制限します。
実際、多くのベトナムの若者が地方出身で日本での就労を希望しており、安定的な「新規人材の循環」を生み出しています”

▶▶　最終的な結論

「人材流出」－転職－は両制度において常に現実として存在します。
優秀な人材を長期間確保したい企業は、どの制度であっても、魅力的な環境を構築し、労働者に選ばれる企業になることが最も重要です。

　⇒　つまり、どの制度が優位かではなく、優良な企業運営を行う会社が選ばれ、そうでない企業は人材確保に苦労するという本質的な競争原理が働くということです。
 

※本記事は2025年10月現在の最新情報に基づいて作成されています。制度の詳細は今後変更される可能性がありますので、最新の公式情報をご確認ください。

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